如何留住人？我們要先搞清楚人為什么會離開。記得馬云總結(jié)過兩點非常到位：1. 錢沒給到位；2. 心受了委屈。我們可以從團(tuán)隊的體驗和員工驅(qū)動力來思考如何更好地管理一個技術(shù)團(tuán)隊。

　　一個技術(shù)團(tuán)隊就像是一個UGC社區(qū)，團(tuán)隊中的每位同學(xué)都是社區(qū)的用戶，他們在社區(qū)的激勵體系（薪酬與績效）下，貢獻(xiàn)自己的價值（coding），獲取社區(qū)的積分（工資），提升自己的等級（職位職級），同時也在吸收社區(qū)的營養(yǎng)（學(xué)習(xí)成長）。

　　我們要像社區(qū)對待用戶一樣用心對待我們團(tuán)隊中的每個成員，重視用戶反饋和感受，不斷優(yōu)化我們在團(tuán)隊管理上的細(xì)節(jié)和體驗。第一，做傷害用戶體驗的事情就等于趕用戶走，對于技術(shù)團(tuán)隊也一樣，大家愿不愿意留下來，首先取決于這個團(tuán)隊的體驗是否夠好；第二，如何讓大家積極做事，主動創(chuàng)造價值？就像UGC社區(qū)如何讓用戶貢獻(xiàn)有價值的UGC一樣，我們必須找到用戶的驅(qū)動力。

　　抱怨和指責(zé)是傷害團(tuán)隊體驗的殺手

　　技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊是需要高效協(xié)助的團(tuán)隊，協(xié)助中的抱怨會直接影響到項目的高效推進(jìn)。誰都不喜歡在一個充滿抱怨和指責(zé)的團(tuán)隊中工作。如果是在戰(zhàn)場，當(dāng)你的戰(zhàn)友不給力時只有你更給力才可能殺出一條血路，否則只會死得更慘。所以我們在管理上一直給團(tuán)隊灌輸一個理念“因為別人做得不好，所以我要做得更好”，沒有人愿意做一件糟糕的事情出來。比如有一次我們在提交版本發(fā)布時，一位工程師由于自己的失誤發(fā)布了錯誤的代碼，造成了線上某個頻道無法打開。當(dāng)時我就在他旁邊，發(fā)現(xiàn)他在處理問題時非常緊張和內(nèi)疚，說話的聲音都在顫抖，我告訴他沒關(guān)系誰都會犯錯誤，之后問題順利得以解決。這種情況下，所有的指責(zé)和埋怨都是多余的，團(tuán)隊的信任和寬容會喚醒他內(nèi)心強(qiáng)大的力量更快地成長。寬容可以換來感恩，指責(zé)面臨的將是對抗。作為管理者，我們要控制抱怨在團(tuán)隊中蔓延，讓團(tuán)隊在感恩中成長。

　　警惕拖垮團(tuán)隊的軟肋

　　技術(shù)人員最忌怕什么？誰都不喜歡待在一個苦逼并且看不到未來的團(tuán)隊。無休止的加班卻看不到成果，甚至平臺的穩(wěn)定性越來越糟糕，每天都在修修補(bǔ)補(bǔ)、半夜睡覺被叫醒處理故障、休假期間被打攪解決Bug……有人會說“我們是非常有凝聚力的團(tuán)隊，24小時都做好了戰(zhàn)斗的準(zhǔn)備”，借用雷軍的一句話這其實是在“用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰”，團(tuán)隊被拖垮只是時間上的問題。如果某個糟糕的軟肋環(huán)節(jié)持續(xù)很久都沒有辦法得到改善，那一定是管理的責(zé)任。

　　不同的團(tuán)隊都會有一些軟肋，人的軟肋、架構(gòu)上的軟肋、系統(tǒng)性能安全上的軟肋、流程上的軟肋等。管理者一定要警惕這些可能會拖垮團(tuán)隊的軟肋，在技術(shù)選型上也要一定選擇適合自己團(tuán)隊的方案，避免透支團(tuán)隊體力而陷入掙扎的旋渦。比如可以利用各種成熟的云計算平臺為團(tuán)隊減負(fù)，讓團(tuán)隊做自己最擅長的事情。

　　發(fā)揮團(tuán)隊的力量，真誠互助

　　我經(jīng)常會告訴窮游的技術(shù)團(tuán)隊成員“永遠(yuǎn)優(yōu)先做別人需要你協(xié)助的事情”，因為自己的事情停一停影響的是一個人，別人需要協(xié)助的事情如果停下來可能會影響很多人。幫助別人，快樂自己，當(dāng)自己碰到困難時也在團(tuán)隊互助中受益。只有團(tuán)隊具備了很好的互助精神，才能最大化降低團(tuán)隊協(xié)助的成本，作為管理者才能從日常的管理事務(wù)中解脫出來，為團(tuán)隊做更重要的事情。此外，互助精神對新人的融入更為重要，讓新伙伴第一天入職就能感受到團(tuán)隊的這種力量，沒有人愿意拒絕一個真誠互助的團(tuán)隊。

　　信任是最好的KPI

　　如果你用信任的心態(tài)去管理一個團(tuán)隊，就會產(chǎn)出讓你信任的成果。技術(shù)Leader要想辦法解決信任的問題，比如在溝通需求的時候經(jīng)常會聽到PM說“為什么Facebook能做我們就不能做”，這是一種極差體驗的溝通方式，因為你選擇了不信任的態(tài)度。信任是一切管理的基礎(chǔ)，我一直認(rèn)為技術(shù)團(tuán)隊是無法用KPI衡量的，與其挖空心思制定各種KPI約束團(tuán)隊，不如放手讓他們更好地驅(qū)動自己。Leader只需要做一件事情，那就是信任并幫助他們。如果碰到無法讓你信任的人怎么辦？辦法仍然是信任和幫助他。當(dāng)他碰到困難或工期很緊張要求延期的時候，我會說“兄弟我來幫你一起搞定”，你會發(fā)現(xiàn)他會說“我先自己來，如果實在不行再找你”，結(jié)果往往他不需要你的幫助自己就搞定了一切，這就是信任帶來的驅(qū)動力量。當(dāng)然，喜歡偷懶和拖延的家伙，在你的“信任和幫助”下一定沒有生存的空間。

　　錢以外的自我驅(qū)動力

　　不可否認(rèn)錢是最有效的驅(qū)動力，但未必是最好的驅(qū)動力，如果一個團(tuán)隊的各種管理和體驗很差，漲薪只能暫時留住人，早晚還會走人，只靠錢解決問題往往會掩蓋團(tuán)隊管理上的各種缺點，更像溫水煮青蛙，團(tuán)隊遲早會崩盤。挖掘錢以外更有效的驅(qū)動力需要我們在管理上有更多的思考。這里可以借鑒運(yùn)營一個UGC社區(qū)的思路。我們曾經(jīng)討論如何讓用戶為窮游的目的地貢獻(xiàn)點評，制定了激勵體系鼓勵用戶貢獻(xiàn)點評，但發(fā)現(xiàn)效果很有限。換一個思路，用戶每天在寫游記的時候會提到很多目的地，我們在游記中挖掘出來這些內(nèi)容變成目的地點評，這樣每天都會有大量優(yōu)質(zhì)的點評內(nèi)容產(chǎn)生。你不需要激勵，因為用戶是在為自己寫游記，是在記錄自己的東西而不是為窮游：我在為自己做事情，這就是驅(qū)動力。所以我們要想辦法找到每個人為自己做事情的驅(qū)動力，比如我們團(tuán)隊中有一位元老級的工程師，能力很強(qiáng)但不喜歡加班，只有一種情況他會主動自愿加班，別人搞不定的交給他，這樣他會覺得非常有面子。團(tuán)隊給足他面子，當(dāng)面子成為一種習(xí)慣，就會發(fā)現(xiàn)他以后做任何事情都會和自己的驅(qū)動力“面子”死磕，驅(qū)動力決定了他不允許做有損面子的事情，自然就會驅(qū)動自己為這個團(tuán)隊更好地貢獻(xiàn)自己的價值。當(dāng)然不同類型的人，都有不同的驅(qū)動力，這就是管理中需要我們用心的地方，只要找到了他們的驅(qū)動力并滿足了動力需求，自然每個人都能夠成為團(tuán)隊同舟共濟(jì)的一員。

　　優(yōu)秀的團(tuán)隊挑人才，優(yōu)秀的人才挑團(tuán)隊

　　選對人，就成功了一半。如果你想打造一個優(yōu)秀的技術(shù)團(tuán)隊，一定要把好面試關(guān)，因為好的人才會扎堆。要做好迎接優(yōu)秀人才的準(zhǔn)備，只有團(tuán)隊中都是優(yōu)秀的人，那么優(yōu)秀的人才才會留下來。招對人，用心打造團(tuán)隊的優(yōu)越體驗，挖掘每個人的驅(qū)動力滿足他們的動力需求。做產(chǎn)品用戶是上帝，做管理人才就是上帝，當(dāng)你把人招進(jìn)來第一天開始，你就要對他信任、幫助、尊重、包容，并把這種氛圍貫徹到整個團(tuán)隊。也許你會覺得這樣會寵壞團(tuán)隊，但真這么做了你會發(fā)現(xiàn)用心換來的將是團(tuán)隊無堅不摧的戰(zhàn)斗力。當(dāng)然一定要把好面試關(guān)，警惕讓不靠譜人的鉆了空子，破壞了你的團(tuán)隊。

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