關于如何面試程序員，網上有很多優秀文章。這是其中一篇：《如何在面試中發現優秀程序員》。該文著重講電話面試或親自面試。一些公司的面試過程演變成90天的試用期。

　　關于面試過程我沒有多少新內容補充。如果你覺得面試過程不太順利，就要對它多加關注了。如果你還不確定的話，可以再一次面試，驗證開始的感覺。

　　今天我想講的是，在你得到大量的簡歷后（希望如此），如何決定哪些簡歷可以得到面試機會。你需要在某一時刻對應聘者進行電話面試或面對面面試，但這會花費大量時間。怎樣才能最好地決定哪些簡歷值得面試呢？如果收到的簡歷并不多，那還好說，但如果收到了成打的簡歷，你又如何應對呢？

　　毫無疑問，一份簡歷包含大量的信息，可以通過不同的方式來查看簡歷。同樣，我不會詳細介紹，只是想說我喜歡它的有趣之處。然而存在一個問題。簡歷所透漏出的大量信息或許有利于你做決定。應聘者在任何方面（年齡、工作經驗、學歷等）都非同一般時，更是如此。我曾經錯誤地聘用過麻省理工學院的畢業生，也聘用過優秀的高中在讀生。在決定誰能進入下一輪之前，應當采取一種方法對應聘者進行更深入的了解，因為最終：你是要會編寫優秀代碼的人，而不是編寫優秀簡歷的人。

　　在與應聘者交談之前，我們會事先給出一系列問題，以便能夠更全面地了解他們。訣竅在于這些問題并不是關于編程知識本身的，因為那些問題可以輕易在Google上找到答案。

　　這些問題目的是讓應聘者告訴我們更多有關他們的信息，從而幫助我們做出更好的決定。同時，這些問題也可以作為對程序員的人品測試。久而久之，問題雖有變化，但基本思想還是異曲同工。將問題列表發送給你認為可能符合條件的應聘者，然后根據他們的答復來決定誰能得到面試資格。

　　示例一：你希望自己能更好地掌握哪門編程語言？為什么？

　　通常，從一些人的答案中能夠看出他們如何看待自己的技能。人們喜歡在簡歷上列出一堆編程語言，甚至是只寫過5行代碼的，但是，他們想要學習的東西反映出他們對自己和未來的想法。像這類問題沒有正確答案，只是希望能看到一些積極有趣的答案。如果他們像這樣回答：“我已經掌握了所有的重要編程語言”或者“我正打算學習某某語言，因為好像有很多工作要求掌握某某語言”，那么你可能遇到麻煩了。

　　示例二：之前在和同事或老板相處的過程中，遇到過問題嗎？你是如何處理的？

　　人品很重要。這個問題能夠淘汰那些看起來很不幸、在哪工作都不順的人。這些人從來都不認為自己是癥結所在，這樣的問題通常能夠給你一些提示。

　　還有很多問題，但這是基本思路。這類問題可能不符合人力資源部的要求，但是能夠幫助你在電話面試之前更好的了解應聘者，除了知道“講一下你在X公司的工作經歷”這樣問題的答案之外，你還能知道其他額外信息。

　　相比之下，根據這些問題的回答結果，脫穎而出的人數一般都多于不符合要求的人數。簡歷并不是讓求職者來解釋他們的熱情，如果像求職信那樣在簡歷中解釋熱情，會讓人感覺很惡心。這種非正式的問卷調查可以讓應聘者在作答時更自由一些，必要的情況下，能夠對問題做出充分的回答。

　　在我聘用的最優秀的程序員中，有一位是沒有任何真正工作經驗的校園程序員，他的簡歷或求職信等資料中也沒有任何出彩之處。也許他根本不值得電話面試，但是通過電子郵件發送調查問卷非常方便。針對問卷調查中的一個問題，他講述了一次購買軟件產品的經歷，以及他不喜歡產品附帶的軟件的原因。于是他自己開發了一個，并將其開源，也因此正管理著一小群用戶。

　　本文出處：伯樂在線- 職場博客
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　　Via：Headspin　　文章推薦：關關　　編譯：伯樂在線 敏捷翻譯組- 牛冬梅

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